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 5Why”方法,不是只有5个为什么
作者:hyliu  时间:2016年9月19日  浏览次数:906

5个为什么工具的初衷是想通过问问题,来发现问题的表象,而了解问题的根源,或更接近问题的根源。在英文里面有Drill Down的方法,其实是一个原理。杰克韦尔奇喜欢用后者。但是问题在于你是用5个问什么的时候,要注意把握深入提问的方向和节奏。方向错了,就了解不到问题的根源;节奏不当,也只能够了解问题的表象。
我们来看一个例子吧。
某工厂生产线旁质检发现电路板测试参数异常。一个解决问题小组迅速建立起来,并启动了快速反应程序。大家开始问问题。
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1. 为什么线路板会出现参数异常呢?原因是某个零件插入错误,同时焊接也不当;
2. 为什么会出现插入错误和焊接不当呢?是员工操作不当;
3. 为什么员工操作不当呢?员工有点粗心大意了,没有参照SOP
4. 为什么员工会粗心大意呢?因为员工是新来的,还不是很了解车间的SOP
5. 。。。
无论你是4个或是5个问什么达到这个深度,通常大家就止步于此了。* b- w
其实还应该问下去。9 B  o7 s4 L7 U
6. 为什么新来的员工不了解SOP呢?入职培训时间不够或缺失,入职培训内容不全,及上岗前考核缺失?' ?0 @' _; Y& [* \$ q
7. 为什么会出现上述这几个问题呢?我们的人力资源部门在这方面的管理程序不足,应当加以改进;% K# \/ ^6 ^/ Z8 }
8. 为什么人力资源部门的管理程序会出现不足呢?该程序设立后没有加以修订,已经满足不了企业现阶段的要求了?
9. 为什么没有修订呢?原因是这方面的管理没有到位;
10. 为什么这个管理没有到位呢?行者部门没有设立这个受控程序和重要工作点。,  
我想,到这里,大家基本上都明白了以上我想说明的问题了。其实如果你发掘问题的根源,一旦找到了问题的所在点,就会有针对性的解决很多问题。假设你只停留在了第4-5个问题,没有发现问题所在,那么以后类似的问题还会经常发生,很高频率的发生,这就是持续严重性问题。- m. v3 q5 d+ Z/ d( G, M' R% X  x( u
试想:行政部门开始改进,设立了管理程序修订和调整的要求,并根据绩效考核;人力资源部门修订了程序,确保全部新员工入职后收到有效的培训和足够时间的培训,并通过考核才能上岗;其他部门也修订了部分管理程序,并确保其适应企业目前的发展情况,并且每年审定一次;新员工的问题解决了,类似的问题将不再发生,而且避免了很多类似的问题。这个影响其实是非常正面和积极的。

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